採用と試用期間に注意する

試用期間だからカンタンに解雇できる、と誤解していませんか？

試用期間中であっても、入社から14日を越えると30日前の解雇予告、又は解雇予告手当（平均賃金30日分）の支払が必要になります。一般社員と同じ手続きが必要になります。そして解雇にふさわしい「相当な理由」も必要です。解雇は退職金にも影響しますから、会社は慎重に行う必要があります。

Q: 最近入社した社員Aが入社して15日を過ぎたあたりから遅刻、早退、上司Bにも反抗的な態度など問題行動。上司Bが注意すると「辞めろ、ってことですか？」という反応。こちらは「ウチの会社に合わないなら、しょうがない」と言ってしまった。数日後、社員は監督署に駆け込み、会社に解雇予告手当と退職金を請求してきた。

A: この社員は試用期間中の14日間は解雇予告手当なしに解雇できることを知っていたようです。それで14日を越えてから解雇させるように会社に仕向けたようです。14日を越えると30日前の解雇予告、又は解雇予告手当（平均賃金30日分）の支払が必要になります。これは問題社員だから軽減されるものではありません。就業規則に「試用期間中どういう場合に解雇されるのか」具体的に規定されているかが重要です。もし規定があれば、それに従って指導、懲戒または、解雇予告して解雇すればよかったのです。 退職金についても、どういう場合に不支給、減額をするのか規定が必要です。なければ原則的には解雇されたと主張するAさんの請求どおり「会社都合」の処理で支払う必要が出てきます。その後は話し合いによる解決しかありません。

採用時･契約更新時のポイント

雇用契約書を作成、交付する。その中で、『試用期間中の解雇要件』を具体的に記載しておく。 試用期間は3ヶ月でも構いませんが、本採用決定は入社から14日以内に判断しましょう。試用期間中でも14日を経過すると通常社員並みに解雇は難しくなります。解雇理由は合理的でないときには無効です。

契約更新有期労働契約に対する改正（平成20年1月23日告示）で雇い止めの対象は3回までになりました。ﾊﾟｰﾄさんにも4回目の更新後は契約終了を30日前に予告しなければなりません。 従来は更新して1年以上契約が継続した場合や、1年超えの契約が雇い止めの対象となっていましたが、今回の改正で、これに「3回以上契約更新した場合」が追加されました。2ヶ月、3ヵ月の短期契約であっても3回以上更新されているときに雇い止めを行う場合は、30日前までに予告しなければならなくなりました。有期雇用の更新が反復されると「雇用継続の期待」が高まり、雇い止めに関わるトラブルが増加しています。有期雇用の活用で季節的な繁閑に対応したり、総人件費の調整を進めてきた中小企業にとっては今後の労務管理には注意が必要になりました。

労働契約法が平成20年3月1日より施行されました。対象者は労基法上の「労働者」とほぼ同一ですが、使用従属関係があれば、委任や請負による場合も含まれます。但し、この法律に罰則はありません。

• 労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立します。
• 就業規則がある場合は、使用者が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。「合理的+周知」が原則です。
• 就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合は、その合意内容が労働者の労働条件になります。但し、その労働条件が就業規則を下回っている場合には就業規則の内容に引き上げられます。

労働条件と就業規則、比較して有利な方が採用される、という意味が明確にされました。

労働契約を変更するとき

• 労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
• 使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
• 使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要です。「合理的+周知」が原則です。

労働契約を終了するとき

• 権利の濫用とみられる出向、懲戒、解雇は無効になります。
• 解雇を行う場合には、客観的に合理的な理由、社会通念上相当であると認められることが求められます。

有期労働契約を締結するとき

• 使用者は、やむを得ない事由がなければ、契約期間が満了するまで労働者を解雇することができません。

また、使用者は契約期間が必要以上に細切れにならないよう配慮しなければなりません。